「女性リーダーが育たない」「女性社員の採用が難しい、離職が多い」など女性の職業生活、活躍推進にまつわるお悩みに関する４つの解決策

2025年5月25日2025年6月11日

このページの主な内容

女性活躍推進法とその対象企業

　101人以上300人以下の中小企業にも、女性活躍推進法に基づく行動計画の策定・届け出、情報公開が、令和4年4月1日から義務化されています。
女性活躍推進法とは、正式名称を「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」といい、女性が活躍しやすい環境づくりを目的として、「2025年度まで」の10年間という期限付きで2016年に施行された時限立法です。

この法律によって、以下の項目について企業はアクションを起こさなければなりません。

性別による活躍機会の差をなくすこと
職業生活と家庭生活の両立を図れる環境を整備すること
本人の意思を尊重する風土を確立すること

また、この法律に基づき、一定の基準を満たしている企業には、「えるぼし認定」や「プラチナえるぼし認定」という認定制度を用意し、ホワイト企業として認められるようにもなっています。

令和4年4月1日は、この法律の対象となる企業規模が広範囲になり、罰則規定はないものの、法令に沿った対応が必要になる中小企業が増加しています。

こうした経緯から、現在、弊社にも「女性活躍推進」についてのご相談が数多くあります。

女性のリーダー育成から女性の定着支援まで
女性活躍推進における様々な課題とは？

先ほど、女性活躍推進法に基づく行動計画の策定・届け出、情報公開をすると書きましたが、自社の女性の活躍状況を把握・分析し、計画を策定するために何から始めたらよいのか分からないという企業、また、下に挙げるような女性の活躍についてのお悩みがある企業からのご相談が寄せられています。

女性の管理職がいない・増えない

女性が少なく、採用したとしても定着が困難

職場にロールモデルとなる女性社員がいない、育てたい

女性の育成強化のための、管理職の意識改革

ODCatalystが女性活躍推進の課題解決に取り組んできたこと

働く女性は、男性に比べて結婚・出産など、ライフステージ上の変化で、どうしても就労継続が難しくなりがちです。

私ODCatalyst代表の本木自身も、出産後、配偶者や保育園との協力体制をしきながら、子育てと仕事を両立してきました。また、30代半ばでは、配偶者の転勤により家族で渡米した間を、”自身への将来の投資の期間”と捉え、大学で学び、帰国後の2005年から米系企業2社で人事部長を務めた期間には、本国からのダイバーシティ推進の命もあり、採用や育成面で女性社員の真の戦略化にも取り組みました。

このような経験があったことから、2018年のフリーランスで独立開業の後、かなり早い段階から、「女性が働く」ことの課題解決をテーマの一つとしてきました。

現在は、多くの企業からご相談を頂き、女性社員を含めた職場の社員全体、とりわけ管理職の意識改革など組織変革も推し進めること、女性活躍推進に関し、取り組まれている企業様に対する支援を行っています。

その他、2020年以降は、小田原市女性の活躍推進協議会委員としても活動し、市主催の企業向けセミナーや、働く女性を対象としたセミナーにも登壇し、地域でも精力的に活動をしています。

加えて、2022年には、小田原Ｌエール（小田原市女性活躍推進優良企業認定制度）に申請（新規・更新）を予定している市内の企業を対象とした女性活躍推進アドバイザーとしても活動しています。

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